Методы давления на сотрудников
Трудовой кодекс дает возможность работодателю расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. На практике это часто реализуется через соглашение сторон с выплатой компенсации в размере от двух до шести окладов и увольнением в срок около двух недель.
Проблемы возникают при попытках расстаться с сотрудником без положенных выплат и без формальных процедур сокращения. В таких ситуациях работодатели иногда используют убеждение и принуждение для достижения увольнения.
Судебная практика по увольнениям
Давление нередко направляют персонально на конкретного работника. Чаще всего применяемые угрозы включают увольнение по статье, проведение внеплановых аттестаций, невыплату премий или «серой» части заработка, а также порчу деловой репутации и внесение в неформальные «черные списки».
При массовых сокращениях реализация подобных угроз приводит к росту судебных споров, которые влекут за собой расходы для работодателя и вероятность восстановления работников на рабочих местах.
Роль добровольных заявлений и компенсаций
Статистика рассмотрения трудовых споров показывает, что более чем в 90% случаев суды принимают сторону работников, рассматривая их как экономически менее защищенную сторону трудовых отношений. Внесение жалоб в прокуратуру и Государственную инспекцию труда увеличивает шансы на обжалование увольнения и получение компенсаций.
Дисциплинарные взыскания и их соблюдение
Добровольное заявление об увольнении служит одной из ключевых линий защиты работодателя в суде, поскольку указывает на отсутствие давления со стороны нанимателя. Выплата дополнительной компенсации при увольнении затрудняет отмену такого решения в судебном порядке.
В то же время при массовом характере «добровольных» увольнений коллективные обращения в трудовую инспекцию или прокуратуру позволяют сотрудникам доказать скрытое сокращение, что существенно снижает вероятность успешной защиты работодателя.